高效領導者的10個領導力習慣

2021-08-11 14:30:53
洪杉
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一個公司的愿景,是領導者和團隊成員共同認可的,是能夠引導與激勵組織成員聚焦方向性的長遠發展、充分發揮個人潛能的,是影響著整個團隊及成員的行動和思想的。但是在這之前,想要讓人們追隨你、承認你的領導者身份,是需要你先來提出愿景。

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01

打造極具說服力的愿景

一個公司的愿景,是領導者和團隊成員共同認可的,是能夠引導與激勵組織成員聚焦方向性的長遠發展、充分發揮個人潛能的,是影響著整個團隊及成員的行動和思想的。但是在這之前,想要讓人們追隨你、承認你的領導者身份,是需要你先來提出愿景。

也就是說,如果想要讓人們追隨,那么你就需要有一個清晰的、令人信服的愿景,并通過行動來強化這樣的愿景。

缺少遠見的領導者往往也缺少追隨者,也就稱不上是真正的領導者。從這個角度上來說,領導力的本質是擁有清晰的愿景。一個你在任何場合都能清楚有力闡述透徹的愿景。

那么我們如何打造愿景呢?首先,你必須回答兩個問題:

•我想解決什么問題?

•如果這個問題得不到解決會怎樣?

好的愿景可以作為領導者每次決策的參考。而每一個決定,都應該致力于幫助你解決企業想要解決的主要問題。

02

不厭其煩地、精細化地溝通你的愿景、優先事項和目標

“優秀的企業領導者,不僅創造愿景,將它清晰地表達出來,為之感到自豪,還會雷打不動地推動它的實現。”

——杰克·韋爾奇

(美國通用電氣公司前董事長兼CEO)

制定愿景是領導者最重要的工作,但不溝通就不會有人知道你的愿景是什么。也就是說,僅僅創造愿景是不夠的,你還必須要將它傳達出去。

對于領導者來說,最有力的工作工具是溝通。良好的溝通能力是領導力的核心,也是優秀領導者的關鍵特征。

構思愿景,不需面面俱到,但要清晰。而在與他人溝通的時候,也需要清晰細致。你可以通過一個框架來進行溝通:

•想想受眾:他們關心的是什么?營銷團隊和財務團隊的關心側重點不同;客戶和利益相關者的重點也不同。

•傳達他們所需的信息:愿景如何與他們相關?

•清晰傳達你的行動步驟:你希望他們接下來做什么?需要做什么?你希望何時完成?

•調動團隊的情緒:這個過程將如何使他們受益?你要把公司的目標和他們的個人目標聯系起來。

03

招聘、雇用、培訓、留用和提升最優秀的人才,打造優秀團隊

制定好愿景和戰略后,更為重要的是找到對的人,并且讓對的人處在對的位置上。也就是說,在團隊中選擇合適的人與愿景和戰略一樣重要。沒有一個好的團隊,領導者就無實現愿景,而領導對的人會使一切容易得多。

人比事情更重要。卓越的領導者會先找到對的人,擺脫錯的人,并讓對的人坐在對的位置上。

如何建立一個優秀的團隊?

首先,領導者需要學會“寧缺勿濫”,不要急于招人,但持續尋找;

其次,要果斷決策,當知道有調整人事的必要時,要馬上行動;

最后,一旦組成了合適的團隊,就要向他們清晰地傳達你的愿景,然后為他們讓出發揮的空間。

正如喬布斯所說:“雇用聰明人并不是為了告訴他們怎么做,我們雇用聰明人是為了讓他們告訴我們該怎么做。”

04

專注于最最最重要的目標,帶領團隊全程參與

領導力并不在于你的職位頭銜或者稱號,而是在于你的影響力;而工作成果就是領導者影響力的直觀證明,它是你將工作的熱情、激情傳遞出去后,團隊成員、客戶給你的實質反饋。

另外,作為領導者,建立團隊的目標就是為了獲得成果,實現愿景。所以,團隊的執行力是非常重要的。當我們專注于成果本身時,并不一定就能獲得成果,而想要獲得成果,就需要完成所有能夠達成成果的任務。

你可以通過以下3項原則來帶領團隊獲得工作成果:

•專注于最最最重要的目標。與其專注于10個目標,不如選擇1-3個達成愿景所必須完成的目標。一個很好的思考題是:“為了實現整個組織的最最最重要目標,你最想提高團隊哪個方面的表現?”

•杠桿原則。將團隊的大部分精力、時間和資源投入到能夠推動結果并幫助你更快完成最最最重要目標的活動中。

•創造為目標負責的團隊氛圍。前三項被認為是計劃的前置原則,最后這條則是關于推動成果產出的。取得成果的最快方法,就是讓大家都對這個最最最重要目標負責。

當然,獲得成果只是基本,我們還需要思考如何帶領團隊更快地獲得更好的成果。領導者可以從這三個方面著手:

•重點(Focus):本周需要完成的三個重點目標是什么?

•行動(Action):我們的行動計劃是什么?

•結果(Results):有哪些地方要改?要慶祝哪些成功?

05

記錄留檔業務流程的每一步

如何打造更為專業的組織?其中一個方面就是幫助新員工快速上手業務。所以領導者應該有意識地對業務流程的每一步進行記錄留檔,方便員工間的知識傳遞。這些記錄不僅僅是有經驗的員工將自己的知識、技能和行為分享或傳遞給新員工,還能夠用于新員工培訓,保證業務流程的一致性等方面。

從長遠來看,知識傳遞能夠幫助領導者與團隊節省大量的時間和金錢,幫助降低后續可能的風險,同時營造更專業的組織形象。

06

開高效的會,專注于獲得更好的結果

“會議越長,成事越少。”

——蒂姆·庫克(蘋果公司CEO)

籃球運動員需要籃球場才能展示技能;藝術家需要白色畫布才能展示才能;而領導者,需要高效的會議,才能顯現自己的專業。

高效開會的好處很多。節省時間,減少混亂,增加團隊凝聚力,并讓團隊更容易實現目標。你可以從以下幾個方面著手進行一場高效的會議:

•設置議程。

•不要邀請超過8個人開會。

•準時開始和結束。

•每個人都發表意見。

•會議以制定好一個行動計劃結束。

07

營造日常的緊迫感,讓團隊成員主動做事

如何調動每一個團隊成員的積極性與行動力?或許在日常中營造緊迫感是個不錯的辦法。

有危機感的公司,會為員工創造高度的緊迫感,讓大家主動做事。當領導者創造出一定的緊迫感后,會激發出員工內心深處想贏并采取行動的決心,會迫使團隊立即采取行動,從而減少拖延,更快地交付結果。此外,緊迫感會激勵團隊去完成組織中最關鍵的任務。

所以,作為領導者應該在團隊人心中創造出足夠高的緊迫感。那么如何在日常工作中營造緊迫感呢?你可以:

•為團隊設定每周目標,并將每周目標分解成更小的任務;

•討論需要的數量和質量,以及達成目標的最后期限;

•指派有責任心的合作伙伴;

•每周回顧進度,并讓員工對自己的目標負責。

不過,營造出緊迫感并不是領導者的最終目的,最終目的應該是實現業績。所以在營造緊迫感之前,我們還需要:

•讓所有利益相關者參與進來。要出成果,你就必須凝聚所有成員,獲得他們的認同和支持。

•以慢為快。清晰地表達你所尋求的每一個改變背后的目的,目標是創造一種緊迫感,但卻不是匆忙做事。

•清除障礙。與團隊合作,消除他們與組織目標之間的任何障礙。

•溝通急迫性。要不厭其煩,當你覺得你已經傳達了當下的緊迫性時,試著再傳達一次。

08

委派任務,下放權力,把對的任務委托授權給對的人

委托與授權并不容易,但它是十分強大的工具,可以擴大你在組織中的影響力,提高團隊的生產力。委派任務,只創造了追隨者;下放權力,才創造了領導者。

委托與授權并不是“少做事情”的藝術,而是完成更多任務的科學。這樣做的目的是把領導者的時間花在更高價值的活動上,而不是說什么都不用做了。如果你只是把工作委派給別人,自己卻什么也不做,你的團隊就也不會對事情上心。所以,在委托與授權之時,還要解釋清楚目的,并表達好你想讓他們成為更好的領導者的愿望。

在進行委托授權時,你可以從三個方面進行工作安排:

•內容和形式。決定要委托和授權什么,以及怎樣的形式在你的組織中是可以接受的。比如說,如果你需要獲得另一個部門的信息,那不妨在給他們發電子郵件時抄送他們的經理。

•期望。它涉及三件事:質量、數量和截止時間。

•結果。解釋清楚沒有完成任務的后果和在規定時間內完成任務的獎勵。設置結果是為了讓完成任務的人更為負責。

當然,更重要的是,把對的任務委托授權給對的人。

09

有意識地創造正確的團隊價值觀與文化

“創造能夠吸引優秀人才的工作場所和公司文化。雇用了優秀的人,他們會使工作變得跟玩一樣充滿樂趣。”

——理查德·布蘭森(維珍集團創始人)

組織文化處處體現在團隊成員做事的方式,以及他們所容忍和擁抱的東西。如果領導者容忍不良行為,不良行為就會成為組織文化的一部分。反過來,如果領導者提倡努力,那么展示努力就會成為他們文化的一部分。

健康的文化能夠吸引合適的人才進入公司,從而實現卓越的業績。你可以從“溝通什么”(價值、愿景、使命和戰略)、“如何去做”(身體力行,言傳身教)、“鼓勵什么”(越鼓勵什么,大家越容易不斷去做什么)、“反對什么”(受到懲罰的行為往往很快就會消失)幾個方面來打造你的團隊文化。

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有效地解決問題,并在問題發生之前預知問題

解決問題是領導者工作的重要組成部分。當團隊成員不再向你尋求幫助時,要么是對你能否提供幫助失去信心,要么認為你不在乎問題的解決與否。而這兩種情況都是領導力的失敗。領導者的職責并不局限于計劃、控制和組織團隊,而是需要有能力解決問題,并在問題發生之前預知問題。

如何高效地解決問題?你可以使用STIR框架:

•具體問題(Specific Problem):確定你想要解決的問題。

•鎖定方案(Target a Solution):鎖定一個你想要實施的解決方案。

•實施方案(Implement the Solution):迅速實施解決方案。

•回顧進展(Review Your Progress):根據需要經?;仡櫮闳〉玫倪M展。

不過,在解決任何問題之前,你需要思考該問題的本質:這是一個需要解決的問題,還是一種需要控制的緊張感?問題是暫時的,只要你意識到它的存在,就需要去處理;而緊張感卻是永久的,它無法被解決,只能被調節。

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#勿固步自封,勿畫地為牢,勿做井底之蛙#

CIO/CTO應避免的6個IT管理陷阱

?避免充當守門人,而應充當“開門者”。要花時間了解業務部門的首要任務和重大項目來幫助他們,而不是限制他們對IT資源的訪問和使用。否則長此以往,會導致IT部門失去了參與創新項目的機會,繼續被視為一個成本中心。

?避免強迫性的微觀管理。對技術完美性的嚴苛追求會導致過度微觀管理,這會破壞個人的主動性和相互信任,而后者是培養團隊創造力和創新的關鍵因素。只有當呈現出具體的成果、明確的指導原則以及給予承擔風險和發揮創造力的自由時,IT團隊才會蓬勃發展。

?避免過度放任管理。也就是走向過度微觀管理的反面,它同樣也會對IT運營和開發能力產生破壞性。從管理的角度來看,IT與任何其他業務部門沒有太大區別,同樣需要建立組織架構、可衡量指標和愿景目標。

?避免陷入數據海洋而優柔寡斷。在IT管理領域,這等同于低績效、緩慢或糟糕的結果、自我懷疑和決策疲勞。真正的領導者會挺身而出,根據看起來還不充分的有用信息,快速決策。

?避免只是發布命令而不是請求解決方案。當面臨嚴重挑戰時,許多IT領導者習慣于直接告訴團隊該做什么,而不是讓團隊自己解決問題,這種方法的缺點是它關閉了創新解決方案的大門。好的做法:不是告訴團隊如何“執行”,而是向他們解釋“挑戰”是什么。

?避免鴿子籠效應。即讓專家型人才只專注于特定領域,而缺乏能力增長的寬度。如果不允許個人在組織內改變角色和成長,他們離開時就會流失人才并付出重大代價。應鼓勵人才與其他業務線“交叉授粉”,并允許他們有機會學習和實踐不同技能。

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